2024 no está siendo un año precisamente tranquilo en cuanto a novedades en lo que a derecho del trabajo se refiere, y este último trimestre no va a ser menos.
Aunque aún están pendientes de aprobación, tendremos que abordar temas tan determinantes como el despido a la carta, el desarrollo de los protocolos LGTBI, la reducción de jornada o el registro horario digital. Pero una de las que mayor reto supone, sin duda, es el derecho a unas condiciones laborales transparentes.
Ya el pasado 6 de febrero de 2024, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Esta directiva busca proteger a los trabajadores frente a condiciones o empleos precarios, ya que deberán ser informados, desde un primer momento, de los detalles que regulan su relación laboral.
Cuando hablamos del derecho a condiciones previsibles de trabajo nos referimos a que el contrato deberá formalizarse por escrito, independientemente de su duración, constando en él elementos esenciales como el salario, duración del contrato, jornada laboral, distribución de jornada o duración del periodo de prueba.
Además, deberá prestarse especial atención al pacto de exclusividad, pues estará vinculado a determinadas circunstancias objetivas, de salud o de confidencialidad; así como velar por la promoción interna a puestos más estables, ofreciendo formación a cargo de la empresa para la totalidad de la plantilla.
Cualquier modificación posterior de estas condiciones del contrato de trabajo deberá comunicarse por escrito y, para el caso de conversiones de trabajo a tiempo completo en parcial y viceversa, así como el aumento o disminución del número de horas en contratos a tiempo parcial, tendrá carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrán adoptarse de manera unilateral por la empresa.
No cumplir con estas obligaciones tendrá graves consecuencias, pues se presumirá como contrato indefinido a jornada completa todo aquel que no haya sido convenientemente informado y formalizado por escrito, además de conllevar multas y sanciones.
Pero a la hora de la verdad informar a una persona trabajadora de pautas de trabajo y cambios potenciales puede ser realmente complicado, cuando no imposible, quedando vinculada la empresa a la información proporcionada. Será vital conocer el alcance de la información de las condiciones laborales transparentes y previsibles que deberán notificarse por adelantado y los posibles motivos de modificación posterior, ya que cualquier ajuste en estas materias principales necesitará formalizarse con claridad, proporcionando una mayor seguridad jurídica a las partes.
Si queremos promover empleos más estables este es el camino a seguir, pero para ello las empresas necesitarán, una vez más, de herramientas que les ayuden y el registro digital de la jornada puede ser una de ellas.
Por otro lado, las partes que negocien los convenios colectivos tendrán un papel fundamental como, por ejemplo, a la hora de delimitar las tareas propias de cada puesto de trabajo o grupo profesional a fin de proporcionar seguridad sobre las ocupaciones propias de dichos grupos.
Pero esta directiva no llega en solitario, pues se relaciona íntimamente con la Directiva (UE) 2023/970, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, que introdujo importantes novedades en materia de igualdad retributiva, y que establece medidas de transparencia retributiva, así como mecanismos para su cumplimiento.
El plazo de trasposición de la Directiva (UE) 2023/970 finaliza el 7 de junio de 2026, fecha a partir de la cual las empresas estarán obligadas a publicar el rango salarial de sus empleados. ¿Su finalidad? Evitar la discriminación salarial, bien por cuestión de género o por cualquier otro motivo.
Sin embargo, cumplir con esta transparencia enfrenta a las empresas a grandes desafíos, pues deberá garantizarse la privacidad de los empleados, evitar la discriminación en los procesos de selección, establecer un sistema transparente y equitativo para la publicación de los datos salariales y, lo más importante, delimitar la aplicación del principio de transparencia retributiva a través de los instrumentos que regula el Real Decreto 902/2020: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos y el derecho de información de las personas trabajadoras.
La aplicación de estas medidas beneficiará a empresas y trabajadores, pues aumentarán valores como la confianza, la igualdad y la justicia. Ahora bien, será interesante examinar también a futuro las posibles desventajas a las que puede dar lugar el hecho de que la plantilla conozca detalles de los salarios del resto del equipo y si se generan, o no, conflictos internos y situaciones, digamos, incómodas.
Artículo publicado en elderecho.com.
